Zakladatel Kompetenční akademie Leoš Kubíček: Je důležité se svými zaměstnanci komunikovat a motivovat je

„Nikdy v životě jsem na žádném školení nebyl. Nenašel jsem takové, které by mě zaujalo a neměl jsem pocit, že by mi mohlo něco dát,“ uvádí jeden z účastníků Libor Matoušek. „Nakonec jsem zkusil Kompetenční akademii a musím říct, že to bylo super. Byl to pro mě hezký únik od běžných provozních úkolů, mohl jsem se soustředit na práci se sebou samým. V průběhu kurzu jsem se potkal se zajímavými manažery z jiných oborů a bylo fajn sledovat, že řeší stejné otázky při řízení firmy jako já, ačkoliv jsou z jiného oboru. V rámci školení jsme probírali řadu technik a nástrojů, které práci v týmu dokážou hodně zefektivnit. Používám časové omezení na poradách a určení hlídače času, věcnosti a etap. A to byste nevěřili, kolik věcí dokážete vymyslet, když vás tlačí čas! Samozřejmě je to jen střípek věcí, které jsme prošli. Ale další jmenovat nebudu. To si musí každý vyzkoušet sám na sobě."

Co přesně Kompetenční akademie představuje? Slovo má Leoš Kubíček, majitel společnosti BCF s.r.o., která je zřizovatelem Kompetenční akademie.

Můžete na úvod zmínit, v čem spočívá vaše práce? Co klientům nabízíte?
Pomáháme firmám, respektive lidem v nich, aby dosahovali lepších výsledků. Aby se zároveň cítili v pracovním prostředí dobře. Naší snahou je, aby všichni zaměstnanci tahali za jeden provaz, pokud možno za stejný konec. Leckdy se ve firmách setkáváme s tím, že je tomu přesně naopak. Oddělení se přetahují, kdo má pravdu, namísto hledání společného řešení. My jim pomáháme najít a správně definovat sjednocující téma, v nejlepším případě to znamená směřování firmy (vize), smysl (poslání) a klíčová pravidla (hodnoty)... Cílem je, aby tomu rozuměli všichni zaměstnanci. Aby věděli, jakým směrem firma jde a přizpůsobili tomu své chování. K tomu všemu je zapotřebí umět pracovat s lidmi od nejvyšších pozic po posledního vedoucího pracovníka. Je zapotřebí své podřízené správně motivovat, komunikovat s nimi natolik, aby byli schopni svoji práci odvést skutečně kvalitně. K tomu nevede kamera nad hlavou, různé postihy, ale porozumění tomu, jaká je moje role ve firmě. Není to žádná legrace, ale vzhledem k tomu, že máme za sebou v rámci akademie zkušenost s téměř 200 lidmi z různých úrovní řízení, kteří nám nosí zpětnou vazbu, jak se jim daří nástroje Kompetenční akademie používat, tak víme, že právě ve 20 procentech problémových komunikací, kde nepomáhá standardní způsob řízení, dokážou nástroje z Kompetenční akademie lidi nakopnout natolik, že ke své práci najednou přistupují jiným způsobem.

Když se řekne motivace pro zaměstnance, většina lidí si hned představí finanční odměnu... Jaké jsou další cesty?
Byl jsem sám překvapen v době krize, kdy všechny firmy škrtily peníze, jak se ukázalo, že pro zaměstnance jsou peníze samozřejmě důležité, ale ne vždy jsou na první místě. Slušné zacházení, prostředí, kde se nemusím bát udělat chybu, pokud ji tedy neudělám desetkrát, to vše je důležité. Nebo když vím, že můžu jít za šéfem s nápadem, aniž bych za něj dostal za uši nebo se mi vysmál. Zmínit musím i příjemné vztahy na pracovišti, zájem nadřízených o mé názory či třeba čisté zázemí. Snahou firmy by mělo být, aby byli zaměstnanci spokojeni. Spokojený zaměstnanec, který necítí ohrožení, je schopen najít způsob, jak fungovat lépe a firmě nakonec pomoci. A to nemluvím o loajálnosti.

Je jistě plno nadřízených, kteří mají to své již roky jisté, tudíž se nepotřebují rozvíjet... Dají úkol a zaměstnanec ho musí splnit. Žádná další komunikace. Máte takovou zkušenost?
Je čím dál tím víc firem, které začínají chápat, že to starým způsobem už nejde. Musíme lidem dát najevo, že si jich vážíme, získávat jejich zájem a ochotu se na věcech ve firmě podílet. Strojírenské firmy dnes bojují i o zaměstnance na úrovni operátorů. Tam se poté ukazuje, že pokud firma umí správně komunikovat i s těmito zaměstnanci, ukázat jim, co je důležité, dát jim jistotu, tak to zajišťuje lepší přístup zaměstnanců ke své práci, ale i menší plýtvání a vyšší efektivitu. Obrat k lepšímu je. U moderních malých společností tento trend nastoupil už před lety.

Někteří zaměstnavatelé také mohou argumentovat tím, že zaměstnanec musí vždy pracovat na 100 procent, za což je mu odměnou mzda, která je motivací. Žádná „nadstavba“ tedy není třeba...
Všechny plány, normy a podobně by ideálně měly být nastaveny tak, že je zaměstnanec dokáže plnit na 100 procent. Za to je mu skutečně odměnou fixní mzda. Ne všude to tak je, často pracuji s tím, že fixní mzda je na 80 procentech výkonu. Je to věc nastavení konkrétní organizace a nutnosti mít finanční nástroj na postih lidí, kteří 100 procent nedosahují. Do určité míry souhlasím s tím, že by měl člověk o své práci přemýšlet, dát něco svému zaměstnavateli navíc. Pokud ale přijde s nápadem, který pomůže celý proces posunout, a tím zvýšit přidanou hodnotu nebo snížit náklady, tak si zvláštní ohodnocení zaslouží. Musím zmínit jeden moderní trend, který mě zaujal. V rámci některých firem fungují takzvané vnitrofiremní inkubátory, kde zaměstnancům půjčují své vybavení. Řeknou jim: „Vyviňte něco, co nám může pomoci. Pokud to bude funkční, založte si firmu a my to od vás poté koupíme.“ To je skutečně velmi inspirativní prostředí. Nejen v technologických firmách si takový postup dokážu představit jako užitečný a posouvající.

Věřím, že pro řadu lidí je největší motivací obyčejná pochvala. Mnozí se jí ale nikdy nedočkají, i když odvedou kvalitní práci...
Že běžní nadřízení neumějí chválit, nebo chválou neplýtvají, je také běžné téma. Pokud nadřízený dokáže správným způsobem, a slovo správný bych v tomto případě podtrhl, podřízeného pochválit, tak ve většině případů, pokud nemá člověk hmotnou nouzi, je to pro něj skutečně větším zadostiučiněním než pár stovek navíc. Je však třeba vědět, kdy skutečně chválit. A také znát sociální prostředí na pracovišti. Manažer musí vědět, jaká je mezi zaměstnanci nálada, a zda dotyčnému veřejnou pochvalou spíše nepodkopne nohy.

Je složitější vést menší skupinu lidí, nebo naopak větší?
Skupina by měla mít optimální složení. Znám firmy, kde má vedoucí pracovník pod sebou 30 lidí, což už je fakt strop. Nejlepší je 8 až 9 lidí, aby se každému mohl věnovat. Jakmile je 30 lidí, není šance vědět, co podřízené trápí, s čím potřebují pomoc a nemá čas je rozvíjet.

Vraťme se zpátky ke Kompetenční akademii... Člověk může mít dojem, že se zaměřujete jen na velké firmy, což ale není pravda. Může přijít i menší živnostník, který má pod sebou třeba jen dva zaměstnance?
Určitě. Snažíme se předat toto unikátní know-how v co nejsrozumitelnější podobě jakémukoliv vedoucímu pracovníku. Je třeba umět pracovat i s malou skupinou lidí. Jenom příklad - potřebuji na přechodnou dobu najet na střídavý provoz. Je určitě lepší za zaměstnanci přijít a řádně s nimi vše probrat, aby mé důvody skutečně pochopili a porozuměli jim, než jim to zkrátka jen nařídit. Pak na pracovišti vznikají odbojové partičky a je výrazně těžší jejich přístup změnit. I když to se také účastníci naučí.

Jaké jsou ceny za váš výcvik?
Jelikož se nám na začátku projektu na jeho vývoj podařilo získat prostředky z evropských fondů, tak jsme mohli naše výcviky cenově nastavit tak, aby byly příznivé skutečně pro kohokoliv. Pro člověka na úrovni liniového manažera čtyřdenní výcvik, tedy čtyři dny v rozmezí vždy dvou týdnů, je cena 11 tisíc korun bez DPH. Pro střední management je to 13 tisíc korun bez DPH a pro top management 18 tisíc korun bez DPH.

Jsou vaše výsledky měřitelné?
Ano. Máme projekty, které jsou zaměřeny vyloženě na zvýšení obratu. Gró naší odměny je vázáno s procentuálním navýšením. Získáváme procento až z výsledku. Opět příklad - máme jednu společnost, která figuruje na trhu, jenž klesá. Měli prorůstový plán, tedy větší obrat než vloni. Po dvouměsíční spolupráci jsme 20 procent nad plánem. To překvapilo i mě. (úsměv) Potřebuji dát svým zákazníkům garanci toho, že spolupráce s námi má skutečně smysl a přínos bude výrazně větší než náklady na naši pomoc jim.

Musí být velký rozdíl mezi lidmi, kteří se k vám přihlásí z vlastního rozhodnutí, nebo které k vám pošlou firmy...
Určitě. Jsou lidé, kteří přijdou na první schůzku s tím, že jsou k nám posláni, a že si to odsedí. V průběhu času ale zjišťují, že to není tak hloupé, jak si možná mysleli. Kolikrát se stává, že lidé, kteří jsou na začátku v opozici, nakonec fungují jako nejaktivnější hráči a skutečně si z našeho školení odnáší maximum. Zažili jsme samozřejmě ale i lidi, kteří byli vyloženě donuceni k nám dojít. Nikoho nepřemlouváme, jen jim umožníme pochopení užitku.